5 razones para pensar primero en el “Quién” y después el “Qué”

PrimeroQuien

Cuando inicio proyectos de consultoría a empresas y Startups, una de las primeras necesidades que aparece es la de gestionar equipos cualificados de alto rendimiento, creatividad e innovación capaces de ejecutar en algunas ocasiones sólo ideas.

Por tanto, la gestión del talento dentro de las organizaciones es una de las tareas más importante hacia el éxito de cualquier empresa, y es que se hace más importante el “quién” que en el “qué”.

He vivido multitud de proyectos en los que simplemente hemos contratado a una persona por su talento, sin tan siquiera tener un puesto, una tarea o una responsabilidad. Una persona con talento te dirá “qué” hacer, que tareas desarrollar y asumirá su responsabilidad, por lo que cuando te encuentres un perfil de éste tipo, no dejes pasar la oportunidad de tenerlo en tu proyecto.

A continuación, enumero cinco razones por las que tienes que pensar primero en el “Quién”, y luego en el “Qué”:

1.- Personas capaces de cambiar

Vivimos en un entorno empresarial súper competitivo en el cambio predomina por encima de otros elementos. En este contexto tan dinámico, hay que fijar muy bien la visión del negocio, pero adaptando las estrategias y planes operativos para conseguir los mejores objetivos en el menor tiempo.

Esto significa que si hemos contratado a nuestro equipo por un determinado conocimiento de acuerdo a una estrategia, cuando cambiemos el plan porque los resultados no sean los estimados, tendríamos que cambiar a nuestro equipo, y el coste podría ser muy alto.

Sin embargo, si las personas que tienes en tu equipo son personas con talento y capacidades de liderazgo, aprendizaje, gestión del cambio y otras, las mismas personas que tenías para ejecutar una estrategia te seguirán siendo muy útiles para ejecutar otra nueva.

2.- Talento automotivado

Las empresas, y mucho menos las Startups, no siguen líneas de crecimiento estables o lineales, sino que atraviesan multitud de obstáculos y periodos de recesión tan profundos en los que las políticas de motivación hacia el equipo se vuelven esenciales.

Si entre los miembros de tu equipo tienes personas con talento, éstas se motivarán a sí mismas buscando nuevas soluciones de futuro a los retos planteados del presente.

3.- Riguroso contra reglamentario

Uno de los problemas que tienen las empresas en fases de crecimiento es la gran cantidad de burocracia y procesos que generan, y que en algunos casos he vivido como lastraban a una compañía.

Pues bien, las personas con talento no precisan de tantas reglas y procedimiento para actuar. Además de automotivarse, éstos perfiles son capaces de autogestionarse y ser tan rigurosos con ellos mismos y su responsabilidad que cualquier regla quedaría obsoleta. El rigor del trabajo de éstas personas supera con creces cualquier regla. Esto permite a las empresas ser más ágiles, pues confían plenamente en el trabajo de su equipo sin perder el tiempo en la creación de complejos reglamentos.

4.- Una gran visión sin una gran plantilla es irrelevante

He comentado en varias ocasiones en este blog que en la gran mayoría de casos el éxito de una empresa es fruto de una buena ejecución, y no tanto de una buena idea o visión. Desde este enfoque, tener una buena visión no es condición suficiente para el éxito, sino que además, una buena visión sin un buen equipo se vuelve inservible e irrelevante, además de frustrante.

5.- Límite natural al crecimiento disciplinado

Las empresas han de crecer sí, pero han de crecer de forma disciplinada. La gente con talento te marcará el ritmo de crecimiento, tanto es así, que las empresas no deberían crecer y crear nuevos puestos si no tienen las personas con talento necesarias para esos puestos. Por tanto, los perfiles de mayor talento marcarán un crecimiento disciplinado para tu proyecto.

Tipos de personas: A, B y C

Cuando desarrollo funciones de creación de equipo, me gusta pensar en un modelo simplificado de clasificación de personas, por el que entiendo que todos nos dividimos en personas de los siguientes tres tipos:

  • Las personas del tipo “A” son perfiles seguros de sí mismas, con ciertas capacidades y habilidades a las que si les dieras la oportunidad de contratar, contratarían sin duda a otras personas de tipo “A”. ¿Por qué? Porque saben que éstas harán más grande a la empresa, y de forma indirecta, a ellas mismas.
  • Las personas del tipo “B” son trabajadores eficaces y resueltos, pero que si les dieses la responsabilidad de contratar, buscarán a perfiles del tipo “C”, para asegurarse el puesto ellos mismos sin miedo a que otro me adelante.
  • Las personas del tipo “C” son perfiles no adecuados para trabajar en equipo, poco transparentes y dados a esquivar los retos y el trabajo demasiado complejo.

Con esto quiero decir que en tu proyecto nunca contrates a personas del tipo “B”, porque aunque hagan bien su trabajo, al final éstas te traerán a perfiles del tipo “C”.

CONCLUSIÓN

Necesitas gente excepcional para tu proyecto excepcional incluso antes de pensar en estrategia, operaciones, logística o tecnología.

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Sobre mí

Pascual Parada

Consultor de estrategia digital y de crecimiento. Apasionado de la estrategia y los nuevos modelos de negocios que surgen de la nueva economía digital

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